全面推进公司经理层成员任期制和契约化管理。实行年度、任期制和契约化考核制度，进一步明确目标、夯实责任，实现岗、责、权、效、利的匹配，激发内生动力和活力，确保完成公司年度/任期目标任务。

加强市场化选人用人机制建，推行任期制与契约化管理

公司以岗位说明书为基础，以岗位聘任协议、任期经营业绩责任书、年度经营业绩责任书为载体，对公司经理层成员推行任期制与契约化管理。公司法人与公司经理层7人签订了《岗位聘任合同》《年度目标责任书》《任期目标责任书》。全面推进汉钢公司经理层成员任期制和契约化管理。全面推行任期制和契约化管理，是深入三项制度改革最后一公里的改革之钥，是深化市场化薪酬分配机制的改革之力，是充分展现激励约束机制的改革之举。

2022年公司将任期制契约化延伸至中层管理人员，目前已经完成聘任协议、年度目标责任书的制定、对应个人KPI指标的设定，完成中层管理人员的契约化管理的具体签订工作。下一步，公司计划将契约化管理延伸至关键岗位人员。

健全完善工资总额决定机制和管理方式，全员推行实施工资总额备案制管理

遵循效益效率优先和兼顾公平相统一，建立健全与劳动力市场基本适应、与同行业对标、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资总额决定和正常增长机制。

经过充分调研及测算，在陕钢集团的统一指导下，公司2021年制定了工资总额备案制方案，通过建立利润指标和盈利水平行业排名与工资总额双挂钩的工资决定机制，严格实行分类分层分级考核，在保证基层员工工资稳定的基础上，突出公司领导班子成员、中层干部、关键骨干人员在决定企业效益和盈利水平中的关键作用，压实责任，以绩效论英雄，以效益定收入，创新收入分配新模式。

2022年，公司根据上年工资总额备案制运行情况，又制定了关于进一步推进工资总额备案制的实施方案，全面推行工资总额备案制度，实现双目标、夯实双挂钩、严格四类层、管好三道线，坚持统一管理与企业自主分配相结合，合理调节不同企业和企业内部员工之间收入分配关系，确保收入分配向关键岗位骨干人才和一线职工倾斜，完善差异化薪酬分配机制。1-9月，随着钢材市场波动，公司经营业绩也有不同程度的起伏，企业工资总额也随之调整。

构建以岗位价值和业绩贡献为导向的薪酬分配制度，启动以宽带薪酬体系改革。

建立以岗位价值评估为基础，以宽带薪酬为载体的薪酬体系方案，实施宽带薪酬，实行总额控制，不断灌输、实施“减人不减资，增人不增资”政策，全公司建立统一的岗位管理体系，实行统一的薪酬标准，加强公司的统一管理。

在充分调研公司各岗位薪酬现状的前提下，进行了岗位、薪酬和绩效体系的优化设计，搭建了公司内部科学、合理的人力资源管理体系，梳理出了公司薪酬体系的《关键问题清单及优化思路框架》，根据调研结果，新编订了《岗位价值评估模型》《岗位价值评估方案》《薪酬体系设计方案》，修改完善了《薪酬套改及测算报告》《薪酬管理制度》《绩效管理制度》《各部门指标库》等内容。同时，建立了管理（M）序列、专业（P）序列（含职能岗和技术岗）和操作（O）序列三大岗位序列的《岗位价值矩阵》。根据每个岗位的岗位职责、任职要求及贡献大小，结合行业特征和历史情况，进行岗位价值评估，确定每个岗位在公司三大岗位序列中的相对位置，以此作为薪酬支付的基础，充分“以岗定级，以级定薪”的薪酬支付原则。

2022年，公司在征求了各方合理意见并调整后，制定发布了《宽带薪酬岗薪套改说明（试行）》，先后在分厂、中心、职能部门进对岗位定级、定薪工作试点，试点进展顺利，效果明显，截止目前已覆盖至全体职工。（行政人事部  汤鹏）