电影《天下无贼》里黎叔有一句经典对白：“二十一世纪什么最贵？人才!”

一则关于福特的“才”的故事，也说明了同样的问题。

有一次福特公司的一台马达坏了，公司所有的工程技术人员没有一个人能修复，公司只得另请高明。几经寻找，找到了坦因曼思。他到了现场后，在马达旁听了听，要了把梯子，一会儿爬上一会爬下，最后在马达的一个部位用粉笔画一道线，写上几个字“这儿的线圈多了16圈”。果然把多余的线圈去掉，马达立即恢复正常。亨利·福特非常赏识坦因曼思的才华，就邀请他来福特公司工作，但坦因曼思却说：“我现在的公司对我很好，我不能忘恩负义。”福特马上说： “我把你供职的公司买下来，你就可以来工作了。”

福特为了得到一个人才不惜买下一个公司，人才的重要性不言而喻。人是企业文化的主题，人才是企业中最宝贵的财富，以人为本，是企业思想政治工作的重点，在现如今竞争激烈的市场中企业若想要求得一片立足之地，要谋求长治久安，第一核心竞争力是对人才的培育、拥有和运用能力。但当代大学生不再只是谋求一份安定，他们作为新一代的新星，充满想法，勇气十足，闯劲满满，管理不易，如何能让他们在一个企业里长久的干下去，是一个值得讨论与研究的问题。

千军易得，一将难求，如何留住人才成了公司最关注也是最难的问题。同样，公司对高学历人才相当重视，近些年也招录了不少大学生。据我观察，这些新进大学生要么军训还未结束就草草递交了辞呈，要么在分到固定岗位后由于种种原因早早结束了与公司的缘分。想方设法减少人才的流失，应是企业发展中不可轻视的喉中之鲠。现根据自己的工作经验，结合公司实际情况，献上自己的一些拙见。

一、挖掘员工特长，提升竞争力

公司政策是新进大学生根据学历高低、专业是否相符每个阶段都有不同的保底工资。然而基层部分部门每月在做新到岗大学生的工资时都按照保底工资做，效益好时拿保底，效益差时拿保底，干多干少一个样，干与不干一个样，这些新进的大学生们看着同岗的非本科员工们与自己悬殊的工资差异，严重挫伤了他们的积极性，消磨了斗志，与公司患难与共这一精神随着月月拿保底工资被消磨殆尽，久而久之部分心高气傲的大学生们远走高飞，这对于企业来讲是致命的。公司应将新进大学生与老员工放在同一起跑线上进行竞争，不搞差异化、特殊化，充分发挥新员工的特长，挖掘有用的人才，给新人中的有能者拿高薪的机会，甚至能带动整个部门的干劲。

二、提高员工素质，提升企业凝聚力

提高员工自身素质，凝心聚力，是一个企业长期的工作任务，但是否落到实处，有待考察。据我了解大部分在职大学生对自己的岗位都很满意，但仍有一部分人为工作外的事惶惶不可终日。以下是一位离职大学生的亲身经历：初到岗位时就感觉异样，随着与同事接触的程度加深，方才豁然开朗。他所在的岗位员工根据地域、阅历等诸多因素自发的组成各种小团体，虽说公司给安排了师傅一对一帮扶，但师傅也不懂的知识就需要向其他员工请教，其他员工又不愿意真心诚意的教，再好学的人整天面对着几张苦瓜脸也会忧心忡忡。这位重点大学毕业、专业与岗位完美契合的人才在不到四个月的时间就这么离职了。是这位大学生不够优秀吗？显然不是，是因为他在这里学不到东西，看不清未来，没有好的工作伙伴。中国有一句老话叫做“兄弟同心，其力断金”，这种强大的企业凝聚力无一不成为企业向前发展的动力。

三、创新管理方法，实现新飞跃

新时代，新员工，新方法，社会在进步，我们也在进步，在管理新时代员工方面应引进一些先进的管理理念，多建管理工程，少套管理模式，管理是多种多样的，人不同，管理也不同，一个人一套方法。现在的大学生身上都有一股傲气，样样都不服，这时候一味地发挥领导作用可能会适得其反，要让他信你，不是你有权力，而是你有魅力。年轻员工思维新，干劲足，对很多事情的处理都有很多不同的见解，他们会觉得你不一定是对的，我有我思维，这时候需要上级做的就是多聆听少洗脑，对员工给出的方案做出正确直观的判断并给予指导。新人新方法，新氛围新飞跃。

四、树立正确的人才观念

梳理争取的人才观是吸引人才，用好人才的前提。人才是多种多样的，企业里所需的人才也是方方面面各种各样的。除了生产技术型人才以外，还有人力资源、营销管理等等人才都应该是被培养、被重视的。凡是能适应企业发展要求，完成企业既定目标，给企业带来效益的人都可称之为人才。全面的人才观念，要求我们摒弃狭隘的人才观，广泛挖掘、制造平台、多视角、多举措的选拔、培养人才，使企业始终充满生机与活力。

卡内基钢铁公司的创始人，被誉为“钢铁之王”的传奇人物安德鲁.卡内基曾说过这样一句话：“将我的员工全部驱逐，留下空空如也的厂房，不久后里面就会杂草遍布；把我的工厂买走，留下我的员工们，不久后我们就会拥有一座更好、更强的工厂。”这句话充分说明了人才对于公司所具有的不可或缺性。打破平均机制，令人才动起来；建立完备的帮扶机制，为新人成为核心人才扫清障碍，势在必行。（财务部  崔楠楠）