2025年，汉钢公司紧扣“提质增效、转型升级”战略目标，坚定践行“工作看结果，收入比贡献”的导向，将组织战略精准转化为员工行动，通过科学考核、刚性兑现，激发全员内生动力。
打破“平均主义”，树立价值导向新标杆。2025年伊始，汉钢公司摒弃以往“重过程轻结果、重资历轻贡献”的传统考核模式，在全公司范围内掀起绩效管理理念革新热潮。公司通过中层干部研讨会、车间班组宣讲会等形式，层层传递“工作看结果，收入比贡献”的理念。针对不同层级、不同岗位特点，形成公司《全员绩效考核指导意见（试行）》《专项考核激励指导意见》及《工作看结果、收入比贡献分配机制》等办法机制，将公司考核指标逐层逐级分解、承接，明确“不看苦劳看功劳，不看资历看业绩”的考核导向，打破“大锅饭”思维定式，让“多劳多得、优绩优酬”成为全体员工的共识，实现了从“按岗取酬”向“按贡献取酬”转变，构建“目标清晰、责任明确、考核严格、兑现刚性”的绩效管理体系。
精准画像，让考核“考准考实”。通过制定关键指标，形成全员一人一表考核方式，将公司年度利润、收入、生铁成本、吨钢综合能耗、中厚板优特钢产量等核心目标，逐层拆解为部门指标、个人指标，确保人人肩上有担子、个个心中有目标。针对管理、生产、技术研发、供销等不同岗位特性，设计差异化考核维度，生产操作岗以“量化结果”为主，重点考核成本费用、关键指标、消耗等可控的硬指标；技术研发岗兼顾“结果与潜力”，将“技术攻关完成率”“专利申报数量”与“成果转化率”相结合；职能管理岗突出“服务效能”，以“服务满意度”“流程优化效率”“跨部门协作完成质量”等为核心评价标准，避免“一刀切”考核导致的导向偏差。同时，建立“周跟踪、月考核、季调整”的动态考核管控机制，明确改进方向，助力员工达成目标，实现“过程增值、结果优化”。
贡献与收益挂钩，让实干者名利双收。2025年，汉钢公司将业绩结果与薪酬分配、晋升发展深度绑定，建立“绩效决定收入、贡献决定发展”的激励机制，让优秀者名利双收。在薪酬分配上，推行“基本工资＋绩效工资＋激励绩效”的结构模式，并实行“强制分布＋差异化兑现”。在晋升激励上，将业绩结果作为晋升、培训、评优的重要依据。截止目前，20余名基层骨干通过公开竞聘晋升班组长或工程师，7名业务骨干选聘为公司业务主任或工程师序列，实现了贡献成就发展，为公司储备了技术过硬的人才库。同时，对在降本增效、技术创新等方面取得重大突破的团队和个人给予专项奖励，今年以来已发放劳动竞赛、标准成本激励等共计1300余万元，充分激发全员攻坚创效的积极性。
全员聚力攻坚，夯实转型升级基本盘。“工作看结果，收入比贡献”的绩效管理导向实施以来，汉钢公司全员干事创业的热情显著提升，员工精神面貌也发生深刻变化，从“被动执行”到“主动攻坚”，炼铁厂自发成立“降本小组”，建立3000余项重点工作督办清单，“查找提改献”等举措，实现创效1023万元；设备管理通过备件承包、自主维修、修旧利废、小技小改、备件库存盘活等措施降费约1636万元、资金盘活约1104万元；研发团队接续攻坚，厚植“用赚钱思维去花钱”理念，依托科技研发着力提升市场竞争力，开展研发项目132项，钛板轧制先后攻克多项行业难题，构建了“龙头企业＋科研院所”的客户合作矩阵，业务发展基础进一步得到巩固。正如轧钢车间员工李师傅所说：“现在干工作有目标、有奔头，只要把活干好、做出贡献，收入就有体现，这种感觉特别踏实。”
截至目前，公司生铁成本较预算下降3.5％，利润总额同比减亏12.5％，非建材钢占比76％、同比提升34％……这些都源于机制体制创新改革活力的充分释放，实现了“牵引效应”与“激励效应”的双重发力，为公司“提质增效、转型升级”提供了坚实支撑，也为企业高质量发展写下了生动注脚。
（企管财务部 辛宏伟）
